P1 Insight｜懂“情绪价值”的人，才能懂这代职场人发表时间：2024-07-29 11:42 
“延迟退休”霸榜热搜，90后、00后对此的吐槽不绝于口。 人们对延迟退休的抵抗，某种程度上反映了对当前职场环境的不满。比起老一辈人谈起退休的“老骥伏枥，志在千里”，现在的年轻人真的如表面上看上去的这样只想躺平，不求上进吗？一项关于“工作与延迟退休态度“的研究表明，低组织支持感条件下，低组织支持感不利于缓解员工对延迟退休的消极态度；相反，高关心利益、高价值认同的环境有利于员工积极面对延迟退休。 这让我们再次认识到，现在悄悄盛行的“情绪价值”在职场的重要性，以及当前新一代职场人对职场情绪价值的需求比以往各代职场人都更为强烈。 可以说，懂情绪价值的人，才能懂这代职场人。 PART 01 “情绪价值”是一种代际差异 00后成为职场显眼包，是“情绪价值”代际差异的显性特征。 先是“让领导失去沟通欲望的头像”火上热搜，很多年轻人特意把社交媒体头像换成口歪眼斜的卡通图案，看上去就“不太聪明的亚子”，就是为了让领导在找他的时候有一种“不能委以重任”的感觉，从而达到不被打扰的目的。
再是最近的花式工位名称火遍社交网络，他们在工位上用自己性命的谐音梗放出自己的宣言，更是让领导两眼一黑。
类似话题频繁地出现，大家都以为“00后”是来整顿职场了，觉得年轻人“锐气重、难管理”。 网上有个著名的调侃，如果问到“你为什么想要换工作”这个问题，不同代际将会给你完全不同的答案： 70后会反问有工作挺好的为什么要辞职？80后会为了更高的收入而辞职，90后因为工作不爽而辞职，而00后却是因为领导不听话而辞职。 在与候选人的接触中，我们也会发现，越来越多的年轻人会在求职时关注公司的日常福利，如下午茶，零食，休闲区域等，显然将下午茶、舒适度等列入了考虑范围。他们比前辈们更加在意非物质的因素，说白了就是公司能不能让我干着舒服，提供符合预期的情绪价值。 这种价值取向的代际差异给企业管理带来冲突，也让更多想要吸引优秀年轻高潜人才的企业开始思考，管理者是否需要给下属提供情绪价值，职场是否需要给员工提供情绪价值？ 反对者认为当前“情绪价值”泛滥，工作已经有酬劳了，没有义务给劳动者提供情绪价值。而支持者的观点是，“所谓‘情绪价值’泛滥的时代，恰恰是情感还没有得到完全启蒙的时代。”正因为上一代职场环境并没有形成给打工人提供“情绪价值”的习惯，忽视了劳动者作为个体对情绪价值的需求，才更需要有人发出声音。 PART 02 “情绪价值”是第一生产力 “情绪价值”这个词，最初来源于经济学和营销领域中的“顾客感知价值”——用来衡量顾客在消费中的情绪收益与成本。美国爱达荷大学商学院的教授杰弗里（Jeffrey J. Bailey）从顾客与企业之间的关系营销视角出发，将情绪价值定义为顾客感知的情绪收益和情绪成本之间的差值，情绪收益为顾客的积极情绪体验，情绪成本则为负面情绪体验。 情绪价值=情绪收益-情绪成本 从心理学角度来看，情绪价值指的是给人带来一切美好感受、引起正面情绪的能力，它也是一种重要的社交能力。但是往往现实情况是，很多老板和管理者只是每天关注做事情的能力，忽略了这种人与人之间提供情绪价值的社交能力正在成为一种更加受欢迎的领导力。 特别是现在的95后、00后，他们的家庭一般都能提供良好的物质基础，于是他们在工作中寻求的就不再只是物质价值，也不再只是关心绩效，而是在工作中获得认同感和关注，实现自我价值。 现代研究表明，缺乏情绪价值的职场环境容易造成员工创造力和自主性降低，特别是需要激发员工创意，或是需要提供情绪价值的工作，更需要管理者和公司为员工重塑工作，提供愉悦的办公环境和氛围，提升员工的积极情绪，从而提升团队和组织的绩效。 1.利用“small talk”建立真实关系： 管理者可以利用好small talk闲聊的机会来展示对员工的关心，与员工进行简短有效的面对面交谈，往往能让彼此的关系更具真实性。 例如，在日常会议中插入5-10分钟的闲谈时间，或是每天抽出10分钟到茶水间、公共办公空间走动，都可以利用起来与员工进行small talk，彼此分享最近关心的事情，话题可以不局限于工作，还可以关注员工的兴趣爱好和生活。这在现代企业管理中被称为“走动管理”，是一项简单却行之有效的常见管理方法。特别是新员工入职，我们建议管理者要在一个星期内安排一次面对面的简短会谈，询问新员工的工作感受，解答疑问。 2. 打造更有“人情味”的文化： 越来越多公司通过打造充满“人情味”的环境和文化来营造员工更满意的工作环境。在文化和价值观上更多体现对员工的关怀和同理心，让员工感受到更多关怀和善意，员工的忠诚度、敬业度和业绩都会呈现更加积极的变化。 除此之外，打造员工更喜欢的办公环境也是现在很多公司打造雇主品牌的方法之一。例如，为性格内敛的员工提供独立创作的空间，或是在办公室设置不受外界打扰的灵活办公区域。为需要长期在电脑前办公的员工提供升降桌，或是在办公室规划健身房等，都能够显著提升员工的忠诚度和绩效。 3. 关注员工的长期职业规划： 与员工共同制定目标和职业发展计划，明确短期和长期目标，有助于降低离职率。听取员工对工作的兴趣度和关注点，让工作内容变得丰富多样，提升员工对工作的积极性的同时，也能够提高员工的忠诚度。通过定期评估和反馈，帮助员工了解自己的工作表现和改进方向。有些公司还会提供内部轮岗机会，鼓励员工参与跨部门项目，让员工在不同部门和岗位上积累经验，以提升团队协作能力和项目管理能力。 4. 抓住员工“痛点“，提供个性化激励： 对于特别看重高薪的员工，可以适当安排更多的工作量，同时给予更多的薪酬回报。 对于重视个人发展的员工，则可以通过设置透明的晋升机制和员工认同的激励机制，让员工了解自己在公司内部的发展路径，帮助其发掘自身潜力。或是定期举办专业技能培训和软技能培训，支持员工参加外部课程或获得相关证书等方式，帮助员工提升综合能力。 PART 03 索取？提供“情绪价值” 从个人角度出发，在对外“索取”情绪价值前，我们应当先考虑能否给自己提供情绪价值，更进阶的人士则要开始考虑为他人提供情绪价值。
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