四年多前，Angie YANG带着在猎头行业十余年的沉淀加入Partner One，那是她第一次跳槽，也是她职业生涯的一次重要转折。
彼时的 Angie，总是带着锋芒和自信，抓住每一次会议发言的机会，“先声夺人”，让大家尽快记住她和她的团队，迅速融入新的集体。而今天，她已拥有一种从容的力量，带领一支稳定高效的团队，在起伏不定的市场里走出了一条稳健之路。她和她的团队，用实力证明自己，也赢得了来自平台与客户的信任。
她是那种对自己要求极高，却在坚韧中保有温度的人。她懂得在压力中调动力量，也懂得在变化中守住核心。今天的「对话·合伙人」，我们一起走进 Angie 的心路历程，看看她如何带领团队在动荡的市场里稳健前行，并在稳中，寻找新的变化与突破。
01 从0到1，冲突与自我觉察
“从0到1，是我这几年最大的挑战。”Angie说这句话时，语速放得很慢，像是在心里又走了一遍那段路。
Angie是2021年初加入Partner One的，那一年，她告别了在上一家公司十年的职业积累，选择重新开始。
“第一个月的新鲜感过后，我发现自己还是带着前一份工作的影子。那些固有的习惯，和P1的节奏、文化，常常会产生冲突。”这种冲突，有时是流程上的不适应，有时是沟通方式上的摩擦，更深层次的，是心态上的较劲。
真正让她渡过那段时期的，是自我觉察和同行者的陪伴。
“首先要觉察到自己的不适应，大方承认，然后积极面对”。她学会停下来问自己：这是认知的问题，还是心态的问题？哪些地方可以坚持，哪些地方必须学会接受新的路径？
她读过《The First 90 Days》，提醒自己，要通过一个个“small wins”逐渐找回节奏、赢得信任：找到一个合适的候选人、赢得一个客户的认可、完成一个季度的积累……这些微小的胜利像一颗颗小石子，铺出了前行的路。
更重要的是，她并不是独自前行。Angie认为这几年来自己最大的收获，并不是某一次成功，而是这一群志同道合的伙伴。“P1 的独特之处在于合伙人文化，每个人都在自己的领域深耕，平台把大家聚合在一起，不管遇到什么类型的客户和职位，都可以互相协作。这里不是靠单打独斗，而是靠彼此成就。”
图 / 今年四月合伙人会议，恰逢Angie的“四十不惑”
当被问到“什么时候觉得自己真的完成了从0到1”时，她没有犹豫：“大概是最近两年吧。当团队业绩终于稳定下来，团队的成熟度和梯度都更加稳定，我知道——这不是短暂的爆发，而是走上了属于我们自己的轨道。”
02 上善若水：在变化中保持节奏
在招聘放缓的市场环境中，Angie的团队已经连续五个季度完成目标并实现盈利。她说：“真正难得的，不是偶尔的高光时刻，而是能把结果做稳。”
这种“稳”，不是偶然，而是源于习惯——凡事做在前面，保持节奏感，不断精进自己。
在她的团队里，每个季度的第一个月，往往就要完成一半以上的目标。她强调：“猎头每个季度都是从零开始，所以我们要一直保持节奏，不能今天一个榔头、明天一个棒子。办公时间内要把效率拉到最高，提前发现风险点，准备好Plan B，甚至Plan C。不在意一时得失，这个季度没有做好要保持信心，这个季度做得好又要戒骄戒躁。”
这种提前规划的方法论，看似理性，实现却需要极强的团队协作和执行力。
“我比较幸运，有几个跟了我7-8年的好同事们。从实习生开始带起来的，工作习惯养成得好，彼此的默契极深，并且她们也愿意不断调整自己，不断提升。”
Angie不仅对自己要求高，对团队的要求也很高。她承认，“我有时候说话很直接，我的n-2们，有时候挺怕我的。”
转变发生在产假之后，Angie发现自己比以前更容易察觉同事的情绪起伏。她会根据每一个人所处的阶段，擅长的内容，在恰当的时机提供需要的帮助。
“顾问的成长是动态的。作为 leader，要判断什么时候该推一把，什么时候该托一把，顾问当下需要的是方法论，还是情感支持，抑或是大家一起攻克一个没人擅长的难题。”Angie总结道。
Angie团队有每月分享会的传统。“我们发现不同阶段的同事面对同一个话题，总能有不同的角度和收获的。团队之间共同学习效果比我讲好很多，这就是与优秀的人同行的魅力。”一次次交流中，方法论被不断打磨。
最近，她的团队有一位新成员，入职半年就升职了。这位新同事擅长用独特的关键词在现有数据库里迅速精准锚定人选，与团队传统的mapping打法结合后，为团队开创出了新的思路。
在Angie看来，“稳”并不意味着停滞，而是能够在变化中保持节奏，在压力下不失分寸，这正是突破的前提。
03 战略布局：在动荡中寻找新平衡
2023年7月，Angie结束了半年的产假，重新回到工作岗位。熟悉的客户们一个个联系过一遍，她发现外企的招聘量骤然下滑——那些曾经撑起基本盘的岗位，如今大幅减少。
幸运的是，多年来的深耕为她留下了一张坚实的关系网。老客户们主动向她介绍民企和国央企的招聘需求。她敏锐地捕捉到，这是新的增长点。“如果说外资客户让我积累了专业度和体系化的经验，那么民企和国央企客户，则让我必须快速学习如何在模糊和不确定中找到抓手。”
这种转型并不轻松。外资企业的招聘流程清晰透明，而民企和国央企往往流程模糊、节奏多变；候选人方面，很多人还在犹豫要不要离开外企平台，对文化差异心存顾虑。
“只能不断调整自己，适应不同的客户。”Angie开始带头钻研岗位，帮助客户厘清岗位需求，把模糊的招聘要求拆解成可落地的能力画像；在面对候选人时，她则花更多时间去探讨他们对职业路径的真正担忧，找到真正想要投身内资企业的合适人选。
无论客户类型如何变化，她始终坚持的，是专业度。在化工、能源与制造领域，不管岗位如何转型，Angie和她的团队都能迅速锁定目标人选——不仅匹配硬技能，更评估软技能和文化契合度。
“外资也好，内资也好，核心是一样的：在有限的时间里，找到那个最合适的人。”她笃定地说。
这种从外资到民企、国央企的拓展，让她的团队在不确定中找到了新的平衡。“外资带来了体系思维，民企和国央企教会我们灵活应对。把两者结合起来，团队才能走得更远。”
在她看来，制造业的转型与优化仍在继续并且更加深化，尤其是新能源、新材料等细分赛道，对高端人才的需求只会愈发迫切。与此同时，国央企正在加速吸纳市场化人才，以推动创新和国际化。“未来的市场格局一定是多元的，但唯一不变的，是对真正有价值的人才的渴求。”
她把企业所需要的人才分为三个维度：
硬技能:
“在特定领域有扎实积累的专家，依然是最稀缺的。”比如新能源电池的材料专家、智能制造中的自动化工程师等，这些岗位往往具备不可替代性。“一个顶尖的专家，能让项目的效率和安全提升好几个层级。”
软技能:
“一个人再有硬实力，如果无法在跨部门团队中合作，无法快速适应市场变化，也很难发挥价值。”她特别提到，制造业正在经历的转型，本质上要求人才要具备持续学习的能力和跨界的协作能力。她观察到，一些传统背景出身的工程师，若能主动学习数字化工具，沟通上愿意敞开，往往会比单纯的技术专家走得更远。
意愿度:
这是最容易被忽视的维度，却往往决定了成败。她遇到过一些候选人是在快速变化的市场环境中，被迫去接触内资企业机会的，而还有一些候选人，是在公司开始缩减、合并自己领域业务的时候，提前预判到风险，主动寻求机会的。后者往往看重的是平台需要解决什么问题，自己在哪里能够发挥更大价值。“在转型的行业里，环境变动太快，你必须真的愿意去面对挑战，才能在岗位上走得长久。”
总结来说，“企业真正需要的，是既能打硬仗，又能适应变化，还能保持主动性和热情的人。”
这样的人才非常稀缺，但正因如此，她和团队的价值才更加凸显——在复杂的市场里，找到那个这样的人才。
04 未来的版图：突破与新生
谈到未来，Angie并没有急于描绘一幅宏伟蓝图，而是从身边的人说起。
她希望团队里的带队顾问，能够获得更强的成就感。“当他们不只是完成业绩目标，而是带出一批又一批成长起来的新人，那种满足感会比个人数字更长久。”她相信，一个能持续产出优秀顾问的团队，才是真正成熟的组织。
她也在寻找新领域的人才，比如新能源、储能等方向，期待未来能实现更多突破。“不同背景、不同风格的顾问们，会让团队的思维更有张力。”
至于她心中的“大目标”，并非单一的数字指标，而是一种品牌效应。她希望在未来一到三年里，无论是客户还是候选人，提起化工、能源与制造领域的招聘，第一时间就会想到她的团队。
“做到这一点，就意味着我们不再只是一个招聘团队，而是真正被市场认可的合作伙伴。”
她轻轻顿了顿，眼神里闪过光芒：“到那时，团队的价值，会远远超出业绩本身。”
当被问到对年轻顾问有什么建议，Angie提到一个团队刚刚讨论过的问题：人与人之间的区别究竟是什么？
有人说是认知，有人说是执行力，有人说是目标感，还有人强调信念与责任感。Angie认为，这些答案都对，但背后还有一个更本质的东西——定位。
“刚刚入行时，要清楚的知道自己是处在一个学习阶段，要在做中学，用心学。尽自己所能，利用各种各样的渠道去先自学，只有在这个基础上面才能提出有质量的问题，才能让经验丰富的前辈愿意提点，让客户和候选人看到你是有准备的。”
她希望年轻的猎头们，不要把成长完全寄托在外部环境或他人指点上，而是主动构建自己的学习路径。因为只有当你真正准备好了，别人才能愿意花时间去帮助你。
整场采访，Angie一直保持微笑，她说自己并不觉得已经取得了多么了不起的成绩。“每一次业绩的完成、每一次团队的突破，都是一个新的开始。”或许，这就是她最大的特质：在别人眼里，她已经走得很远，但在她自己心里，她永远还在路上。
在这条路上，有过冲突与挑战，也有过收获与成长；有一群一路同行的伙伴，也有无数不断涌现的机会与变化。她始终坚信，稳扎稳打地走下去，才能走得更远。
